2019. május 22., szerda

Munkaerő-toborzás online (állás)hirdetésekkel

Magyarországon nagyjából 2015-ben kezdődött el az a folyamat, amelynek során érezhetően nehezebbé vált a megfelelő munkaerő megtalálása és tartós megtartása a nagy multinacionális vállalatok vagy a kis- és középvállalatok számára egyaránt. A mikrovállalkozásokat talán még a nagyvállalatoknál is nagyobb mértékben sújtja a kvalifikált munkaerő megtalálásának, felvételének és megtartásának problémája - ők kevésbé tudnak megfizetni akár egy munkaerő közvetítő céget is -, a hazai munkaerőhiány.

Az FMCG és a B2B szektor marketing tevékenységének csakúgy, mint az IT- és pénzügyi-biztosítási szektor, valamint a turisztikai szektor és az egészségügyi szektor marketing tevékenységének is régóta szerves része az online jelenlét és a fizetett online hirdetés.

A munkaerő-toborzás az online marketing térnyerésével részben átkerült az internetre, azonban ha az online álláshirdetésekre gondolunk, akkor inkább néhány jelentős hazai álláskereső portál jut az eszünkbe, mint az online hirdetések és valószínűleg legkevésbé a Google hirdetésekre gondolunk első körben.

Ebben a blogcikkünkben az online munkaerő-toborzáshoz szeretnénk hasznos tippeket és bevált gyakorlatokat megosztani, kifejezetten az online (állás)hirdetések szempontjából.

Gondolkodjunk stratégiában!

Napjainkban - bármilyen szektorról, piacról vagy iparágról legyen is szó - sokkal gyorsabban változik minden, mint ahogyan jó pár évtizeddel ezelőtt. Szállóige, hogy 20-30 év múlva a szakmák és munkakörök nagy része olyan munkakör lesz, ami ma még nem is létezik. Ugyanilyen dinamikusan változnak a munkaerő-toborzás bevált gyakorlatai is.

A munkaerő hatékony megszólításakor vegyük figyelembe, hogy azok a hagyományos módszerek, amelyek régebben beváltak, ha nem változtatunk - akár kényelemből, akár félelemből - akkor vajon egy-két év múlva is hozzák-e majd a várt eredményt, alkalmazkodnak-e az álláskeresők - vagyis felhasználók - megváltozott szokásaihoz? Valóban ott érjük-e el és szólítjuk-e meg a potenciális munkaerőt, ahol ő megtalálható?

Online állásportálok vs. egyéb online álláshirdetések

A leglátogatottabb állásportálok erőssége abban rejlik, hogy jelentős felhasználói bázissal rendelkeznek és ez a bázis - a regisztrált felhasználók köre - biztosítja az állást meghirdető cégek számára azt, hogy releváns jelentkezőkre tehessenek szert az online toborzás során.

A korlátját azonban pontosan ez adja, hogy “csak” aktuális álláskeresők vannak rajta. Kizárólag azok a felhasználók látogatják az oldalt, akik épp munkahely-váltásban gondolkodnak. A munkaerőhiány azonban pontosan azt hozza magával, hogy elsősorban nem a munkavállaló kezdeményezi a munkakeresést, hanem egy adott pozíciót betölteni kívánó cég proaktívan szólítja meg a feltételeknek megfelelő potenciális jelölteket egy állásajánlattal. Ez az, amiben az állásportálok korlátja rejlik és ez az a pont, ahol el kell gondolkodnunk rajta, hogy a proaktív munkaerő-toborzásra vajon ezek-e a legalkalmasabbak?

Az online álláshirdetések landing oldala

Ha egy állásportálon hirdetünk egy adott pozíciót, akkor vajon egy egyoldalas pozícióleírásban át tudunk adni minden információt ahhoz, hogy a potenciális jelentkező eldönthesse, szeretne-e a hirdető cégnél dolgozni? Szerintünk nem.

Az álláshirdetésre történő jelentkezés nagyon hasonló egy ajánlatkérési elköteleződéshez vagy más, online vásárlási szempontból értelmezhető ajánlatkéréshez, kapcsolat form beküldéshez, kapcsolatfelvételhez. Ahhoz, hogy erre esélyünk legyen, olyan üzleti ajánlatot - nyitott pozíciót - kell megjelenítenünk az érdeklődőnek, ami meggyőzi őt arról, hogy ott szeretne dolgozni és eldönti, hogy beküldi a jelentkezését (amely ún. lead, vagyis érdeklődő). A karrier portálon lévő pozícióleírás oldalunk az online hirdetési kampány ún. landing oldala. Valóban teljes értékű landing oldalt tudunk megvalósítani egy álláskereső portálon, amely nem a hirdető vállalat arculatát, megjelenését viseli magán és amelyen csupán előre megadott címszavak alapján adhatunk meg szöveges információkat?

Ezzel ellentétben, ha a saját vállalati weboldalunk karrier oldalára terelünk látogatókat, akkor ezek a látogatók valóban a mi vállalati weboldalunk látogatói lesznek, akiket újból meg tudunk majd szólítani későbbi nyitott pozíciókkal kapcsolatban - ún. retargeting vagy más néven remarketing hirdetésekkel.

Ha a saját vállalati weboldalunkra landoltatjuk az online hirdetéseket, akkor figyeljünk oda arra, hogy rögtön arra az álláshirdetésre jusson az érdeklődő, amelyre azt szeretnénk, hogy jelentkezzen és hogy minden információt azonnal megtaláljon. Eredménytelen lehet a kampányunk, ha weboldalunk főoldalára landoltatjuk az álláshirdetéseket és még sok kattintáson keresztül kell jutnia az érdeklődőnek ahhoz, hogy megkapja a döntéséhez szükséges információkat, valamint a jelentkezési folyamat is túlságosan hosszadalmas, bonyolult.

Nem tudja, hogyan fogjon hozzá az online álláshirdetéshez? Segítünk.


Kié a potenciális munkavállaló, kié az adat?

Ha egy népszerű állásportálon hirdetünk meg egy nyitott pozíciót, akkor bizony a felhasználók az adott állásportál felhasználóbázisát gyarapítják. Mi csupán alkalmi vendégként használjuk azt. Nincsen lehetőségünk például újra megszólítani azokat, akik megtekintették a nyitott pozíciót, de nem pályázták meg azt - emlékeztető, ún. remarketing hirdetésekkel - vagy egy későbbi nyitott pozíció kapcsán újra megszólítani azokat, akik egy korábbi, nagyon hasonló nyitott pozíciót megtekintettek.

Az állásportálon történő hirdetéssel az állásportálra terelünk látogatókat, felhasználókat, akik pl. egy célzott Google keresésből érkeznek oda. Ha a saját vállalati weboldalunkra terelünk érdeklődőket, akkor őket újból meg tudjuk majd szólítani későbbi nyitott pozíciókkal kapcsolatban.

Online álláshirdetések

Az “eddig is mindig így csináltuk” felfogás helyett érdemes értékelnünk a korábban bevált munkaerő toborzási csatornáinkat és nyitni az új - a felhasználók megváltozott viselkedéséhez illeszkedő - lehetséges kommunikációs csatornák felé.

Ha rendelkezünk saját vállalati weboldallal és nem munkaerő közvetítő céget bízunk meg a nyitott állások online hirdetésével, logikusnak tűnik a saját weboldalunkra kitenni a nyitott pozíciókat - listaszerűen is felsorolva mindet, de minden nyitott pozíciónak legyen egy külön aloldala is - és ide érdemes terelnünk az érdeklődőket. Amennyiben a weboldalunk rendelkezik alap keresőoptimalizálással, akkor a megfelelő pozíciómegnevezések, kulcsszavak és kifejezések használatával biztosíthatjuk, hogy a betölteni kívánt nyitott pozíciónk a releváns Google keresésekre megjelenjen.

Az organikus megjelenés mellett fizetett hirdetéseket is érdemes futtatnunk és ezzel kapcsolatban érdemes átgondolnunk, hogy amit egy népszerű állásportálnak kifizetünk megbízási díjként, azt vajon fel tudnánk-e használni hatékonyabban is? Ha rendelkezünk egy jókora hirdetési büdzsével és nem érdekes a költséghatékonyság, akkor nyilván nem kell foglalkoznunk ezzel a kérdéssel. Ha azonban kézzelfogható eredményeket várnak el tőlünk, nem rendelkezünk túlságosan magas büdzsével és fontos, hogy a rendelkezésre álló forrásokat hatékonyan használjuk fel, akkor érdemes elgondolkodnunk a PPC hirdetéseken. Ezek a hirdetések abból a szempontból különlegesek, hogy nem a megjelenésért, hanem csupán a weboldalunkra történő átkattintások után kell fizetnünk a Google-nak, Facebook-nak vagy LinkedIn-nek.

Munkaerő-toborzás Google hirdetésekkel

Legjobb tapasztalatunk álláshirdetések és munkaerő-toborzás terén a Google hirdetésekkel van, azon belül is a keresési- és display hirdetésekkel. A keresési hirdetések azt jelentik, hogy egy releváns keresési kifejezésre hirdetjük az adott állást, pl. ha rendszergazda állást hirdetünk meg, akkor a “rendszergazda állás budapest” kulcsszóra és ennek változataira hirdethetünk a Google keresőben. Mivel az ilyen releváns keresések száma relatíve alacsony, gondolnunk kell arra is, hogy a jelenleg rendszergazdai vagy más hasonló, releváns munkakörben dolgozókat proaktívan is meg tudjuk szólítani a pozícióval kapcsolatban. Ezt úgy tudjuk megtenni, hogy a google display hirdetési hálózatán - amely a világ weboldalainak több mint 95%-át tartalmazza - helyezünk el célzott hirdetéseket és ezekre kattintva az adott pozícióra jutnak az érdeklődők. A display hirdetéseinket célozhatjuk akár téma alapján (informatikai témák iránt érdeklődők) vagy érdeklődési kör alapján (megfelelő kulcsszavak megadásával a rendszergazda pozícióban dolgozók szakmai érdeklődése alapján, hogy milyen weboldalakat, tartalmakat látogatnak).

Hasznos tippek online toborzó kampány tervezéséhez

Kampány landing oldal tervezése:
http://blog.webma.hu/2018/01/milyen-egy-jo-kampany-landing-oldal.html

Google Ads vs. Facebook hirdetések:
http://blog.webma.hu/2018/09/google-ads-vs-facebook-hirdetesek.html

Összegzésképpen

Ha munkaerő-toborzás területén dolgozunk és napi kihívást jelent a nyitott pozíciók betöltése, valamint a normál fluktuáció mellett is elengedhetetlenül megüresedő állások betöltése, akkor - annak ellenére, hogy nem online marketing specialisták vagyunk - érdemes megismerkedünk a felhasználók megváltozott viselkedéséhez alkalmazkodó új, innovatív csatornákkal. A néhány éve még bevált és jól működő toborzási csatornák nem biztos, hogy fél-egy év múlva is hozzák majd a várt eredményt, így érdemes időben kipróbálnunk, letesztelnünk az alternatív csatornákat is.

A PPC hirdetések (Google hirdetések, LinkedIn hirdetések, Facebook hirdetések) jellegüknél fogva jól mérhető online hirdetési platformok, amelyeknek nagy hasznát vehetjük a munkaerő-toborzás során is. Ezeknél a hirdetéseknél nem a megjelenésért, hanem csupán a weboldalunkra átkattintásokért kell fizetnünk. Érdemes megismernünk, kipróbálnunk őket és összevetnünk az eredményeket akár A/B teszt keretében a hagyományos csatornákkal.

Ne féljünk újítani, változtatni és kihasználni az innovatív online hirdetési megoldásokat! Érdemes tudnunk azonban, hogy az online hirdetések világa egy nagyon speciális terület, elengedhetetlen, hogy a weboldalunk (kampány landing oldalunk) és a hirdetéseink is profik legyenek, ehhez ne féljünk segítséget kérni egy erre specializált ügynökségtől.

Keressen minket bizalommal, ha online marketing aktivitásaihoz profi segítségre van szüksége!


Felhasznált források:

Újabb bejegyzés
Korábbi bejegyzés

0 megjegyzés: